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薬局のYouTube、再生数は少なくても大丈夫？求人媒体と組み合わせる使い方
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薬剤師動画クリエイター。2019年に映像制作事業を立ち上げ、累計10,000件以上を制作。現在は薬局業界だけで11チャンネルを支援しています。支援先では、YouTube開始から1年未満の採用活動で10名の応募、5名の採用に至った事例があります。
「薬局でYouTubeを始めても、再生数が伸びなければ意味がないのでは」と不安に思う方は多いです。
結論からお伝えすると、採用目的なら必ずしも何千回、何万回と再生される必要はありません。大切なのは、応募を検討している薬剤師へ届き、会社を選ぶ判断材料になることです。
求人媒体や人材紹介ですでに候補者と出会えているなら、面接前に動画を送ることで給与や休日だけでは伝わらない、代表の考え方や職場の雰囲気を知ってもらうことができます。
求人媒体が候補者と出会う場所なら、YouTubeは自社を深く知ってもらう場所です。
この記事では、再生数が少なくても採用へつなげるために、何を動画にし、どこで候補者へ見せるのかを、実際の薬局事例とともに紹介します。
YouTubeは、応募前に会社を深く知ってもらうために使える
一般的に、求人票で比較しやすいのは、給与、勤務地、休日などの条件です。
ただ、代表がどんな人かやスタッフの雰囲気、入社後にどんな仕事を任されるかまでは、求人票だけでは見えません。
候補者が会社を十分に知らないまま選考へ進むと、面接が会社説明だけで終わったり、最後は条件だけで比較されたりします。
そこで、求人票では伝えきれない情報を動画で補います。
実際に「遠山薬局、成長中。」では、運用開始から1年未満で、YouTubeが応募または採用判断に関係した候補者10人が応募し、5人が採用されています。YouTubeで初めて会社を知った人だけでなく、Xで会社を知った後に動画を見て応募した人も含まれます。
遠山社長は、自分の時間を使って動画を見た応募者について、会社への理解度と応募時の熱量が高いと感じています。遠方の地域からの応募もあり、YouTubeが会社を詳しく知る場所として使われています。
YouTubeだけで候補者を集めなくても、Xなど別の場所で会社を知った人が動画へ進み、詳しく知ってから応募する流れを作れています。
再生数が少なくても、応募者の判断に使われる動画がある
採用目的の動画は、再生数だけでは評価できません。
多くの人に浅く見られる動画とは別に、応募を考えている人が会社を選ぶ材料として見る動画にも価値があるからです。
遠山薬局様が将来像を語った動画では、「50店舗・100億円を目指す」という話に共感した求職者が、その内容を志望動機に書いています。
この動画は、同じチャンネル内で特に再生が伸びた動画ではありません。
それでも一人の候補者に深く届き、「この会社で働きたい」と考える材料になりました。
採用で確認したいのは再生数だけではなく、応募者がどの動画を見て、何に共感し、会社をどこまで理解した状態で面接へ来たかです。
求職者が知りたいのは、「アットホーム」ではなく実際の働き方
採用動画を作ろうとしても、「うちには動画で話すほどの強みがない」と感じる経営者は少なくありません。
実際には、強みがないのではなく、普段当たり前にやっていることを強みとして認識していないケースがあります。求職者が知りたいのは、綺麗な理念よりも、自分が入社した後の具体的な働き方です。
午前中に処方箋が集中したとき、何人でどう回しているのか
急な欠員が出たとき、他店舗から応援を出せるのか
在宅未経験で入社した場合、誰に同行し、いつから一人で担当するのか
希望休や長期休暇を、現場でどう調整しているのか
こうした話があると、求職者は「自分がここで働けるか」を具体的に想像できます。求人票の「アットホームです」「教育に力を入れています」と伝えるだけでは見えなかった、薬局ごとの違いも伝わります。
良い面だけを並べる必要もありません。忙しい時間帯、覚えるまでに時間がかかる仕事、どんな人には合わないかも率直に話す。
入社後の定着を保証するものではありませんが、その方が候補者が応募前に自分との相性を判断する情報を増やせます。
毎月投稿できなくても、必要な動画を数本作れば採用で使える
YouTubeに興味はあっても、「毎月話せるほどネタがない」「撮影を続けるのは大変そう」と感じて、始められない薬局もあります。
すでに求人媒体や人材紹介から候補者が来ているなら、最初から定期投稿を始めなくても構いません。まず、候補者が応募前に知りたい内容を数本の動画にし、採用ページや面接前の案内で使えます。
前の章で挙げた働き方や教育の中から、候補者へ毎回説明していること、質問されること、伝わらずに困っていることを優先します。
本数を先に決めるのではなく、候補者が判断するために不足している情報から決めます。
カメラの前で一人で話し続ける必要もありません。
インタビュー形式で「なぜ今の店舗数を目指しているのか」「忙しい日に実際どう助け合ったのか」と具体的に聞けば、雑談に近い流れで代表やスタッフの考えを引き出せます。
当たり障りのない会社紹介ではなく、その薬局で実際に起きている話を残すことが大切です。
作った動画は、公開して待たずに採用の途中で見せる
採用動画は、YouTubeへ公開しただけでは十分に使い切れません。候補者と接点を持った後、薬局側から見せることでより有効に活用できます。
採用ページに、代表やスタッフの動画を載せる
人材紹介会社から候補者を紹介されたら、面接前に動画を送る
応募後の案内で「入社後の教育が分かる動画です」と、見る理由を添えて送る
候補者全員へチャンネル内の動画をすべて送る必要はありません。その人が気にしている内容に合わせて、一本か二本を選びます。
動画を見てもらった後の面接では、「動画を見て何が気になったか」「働くうえで、まだ不安なことは何か」から会話を始められます。会社説明を一方的に繰り返す時間が減り、候補者ごとの確認へ時間を使えます。
新しい候補者にも見つけてほしいなら、定期投稿へ広げる
数本の動画を面接前や採用ページで使う方法は、すでに接点のある候補者へ会社を詳しく伝える施策です。YouTubeの検索や関連動画からも新しい人に見つけてもらいたい場合は、定期的な投稿へ広げます。
定期投稿では、動画の役割を二つに分けます。
調剤報酬改定、業界変化、経営の裏側など、まだ会社を知らない人に見つけてもらう動画
社内制度、給料、教育、会社の将来像など、応募を考える人に詳しく知ってもらう動画
再生されやすいテーマだけでは、会社を選ぶ理由が残りません。会社紹介だけを続けても、まだ自社を知らない人には届きにくくなります。二つの役割を分けることで、「再生はされるが応募につながらない」「良い話をしているが誰にも見つからない」という偏りを防ぎます。
求人媒体で出会い、YouTubeで深く知ってもらう
短期間で候補者との接点を増やすのは、求人媒体や人材紹介の役割です。YouTubeは、そこで出会った候補者に自社の考え方や働き方を深く伝えます。
応募は来ているものの、面接で毎回同じ説明をしている。他の薬局との違いが伝わらず、最後は条件だけで比較されている。その状態なら、必要な動画を数本作り、採用ページや面接前の案内へ組み込むところから始められます。
新しい候補者にも見つけてほしくなった段階で、定期投稿へ広げます。今の採用活動で足りていない役割から動画を使うことで、求人媒体とYouTubeの両方を活かせます。
数本の動画制作と定期運用のどちらが合うかは、現在の応募経路で決まります。薬局マーケ支援隊では、候補者とどこで出会えているか、面接前に何が伝わっていないかを確認し、最初に作る動画と使い方を整理します。
数本の動画制作と継続運用のどちらが自社に合うか。費用や社内の負担も含めて検討できる無料ガイドをご用意しています。採用担当者と経営者の情報共有にもお使いください。
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